Бюджет на обучение – это инвестиции в развитие организации или в личное развитие сотрудника?

  1. Учить всех? Дорого. Учить избранных? Неэффективно – вы делаете ставку на человека, конкретную личность, работающую с Вами на основе трудового договора. Никто не даст гарантии на то, сколько времени проработает конкретный человек в Вашей организации. И также никто не даст гарантии, что Вы не учите будущего сотрудника Вашего конкурента.
  2. Сотрудник, который только что прошел обучение из 100% материала усвоил 70%. Если он не применяет знания на практике (не мотивирован к их применению, не изменилась среда в которой их нужно применять), то через 2,5 месяца от полученных знаний остаются всего лишь 10 %.
  3. Когда сотрудники учатся ежедневно, без отрыва от рабочих задач (от рабочей среды), на практике осваивая материал, то не менее 70% теоретических знаний переходят в практические навыки, т.е. компетенции. Внедрение единой системы управления в организацию позволяет сформировать единые управленческие компетенции каждому из сотрудников компании, независимо от занимаемой должности.
  4. Система управления организацией, имеющая программный продукт с заложенными в него основными принципами управления позволяет теоретические знания, полученные при обучении, закрепить ежедневным практическим применением их в рабочих задачах и тем самым, результативность обучения достигает 95%.

Таким образом, когда носителями знаний являются не отдельные сотрудники, а каждый сотрудник компании, то компании застрахованы от информационных потерь.

Где искать КЛАД? Или как HR-бюджет превратить в инвестиционный.

Когда компания внедряет единую систему управления организации, то перед ней всегда встает вопрос «где взять деньги?». Они есть в компании, обратите внимание на статью Обучение в Вашем бюджете.

Пример: Крупная российская компания решила провести оценку знаний 33 своих сотрудников (руководителей среднего звена) для определения зон развития их квалификации. Для этого был приглашен внешний эксперт( консалтинговая компания), который предложил следующую методику:

1 этап Оценка уровня развития компетенций участников.

2 этап Обучение недостающим знаниям сотрудников (Планирование, понимание бизнеса, Управления исполнением, командное лидерство, ориентация на достижение, коммуникации, принятие решений и ответственность).

3 этап Оценка уровня развития компетенций участников после обучения.

Бюджет оценки и обучения

Этап Количество сотрудников, чел.  Сумма за 1 сотрудника, руб.  Всего, руб.  Результат
Оценка компетенций сотрудника 33 45 000 1 485 000 Срок проведения – 1 день. Отчет об уровне развития компетенций сотрудников
Обучение/развитие компетенций 33 130 000 4 290 000 Срокобучения – 9 мес. Программаобучения – миниMBA
Оценка компетенций сотрудника после обучения 25 45 000 1 125 000 Срокпроведения – 1 день. Отчет об уровне развития компетенций сотрудников по окончании обучения с рекомендациями. Поитогамоценкивыявилось, что основным и проблемными местами остались планирование и ответственность за принятие решений
ИТОГО 33 220 000 7 260 000 Мини МВА закончили 25 человек из 33, 5 человек уволились из компании после обучения.  Только у 6 человек наблюдалась позитивная динамика в развитии необходимых компетенций

 

Бюджет HR на оценку и обучение 33 сотрудников составил 7 260 000 руб.

Прямые потери:

860 000 руб - 5 человек не закончили обучение, не проходили постоценку

1 100 000 руб. – сотрудники, прошедшие обучение и 2 этапа оценки и уволившиеся из компании.

3 980 000 – инвестированы в сотрудников не показавших явной позитивной динамики

ИТОГО: 5 940 000 руб, инвестированных в оценку и обучения (без учета потерь в производственных результатах – отсутствие на рабочем месте в часы обучения).

Эффективные вложения:

1 320 000 руб. – повышение квалификации 6 сотрудников.

 Как использовать бюджет эффективнее?

Как обучая сотрудников инвестировать деньги в компанию?

Рассмотрим модель внедрения системы управления организацией и автоматизации ее основных принципов на примере дисциплины КЛАДО.

Базовый пакет, включающий в себя:

  1. Получение знаний принципов системы управления организацией, а также навыкам работы с программным обеспечением, поддерживающим эти принципы

  2. Лицензия на программный продукт MANAGEMENT PLANNING, закрепляющий полученные теоритические знания в практическом опыте.
Этап Количество сотрудников, чел.  Сумма за 1 сотрудника, руб.  Всего, руб.  Результат
Интеграция технологии Кладо, семнадцать стандартов управления 33 93 000 3 069 000 Срок обучения - 4 месяца.
Знания о принципах управления в организации и навыки их применения
Лицензия на программный продукт MANAGEMENT PLANNING 33 2 000 726 000 Срок установки - 2 дня. Автоматизированный продукт, поддерживающий на ежедневном уровне применение знаний управления задачами и ресурсами
ИТОГО 33 95 000 3 135 000 Практические менеджеры, владеющие современными методами управления организации

 

Компания из приведенного выше примера, которая потратила бюджет в 7 260 000 руб., и получила эффективных 6 человек «на выходе» могла, вложив те же самые деньги, обучить 76 человек, со сроком обучения -  4 месяца.

Когда учим человека – знания остаются у него, когда учим компанию, то знания остаются в компании.

Получить подробную информацию о программном продукте Clado MP и методологии Clado
Заказ консультации
Мы расскажем вам о всех преимуществах программного продукта и методологии Clado
Отправить